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Recrutement en institut : « Le CAP n’est pas suffisant pour être opérationnel »

13/11/2019 | Métiers de la beauté | Siska von Saxenburg

CATHERINE SERTINLes esthéticiennes ne seraient pas assez préparées au marché de l’emploi, déplorent de plus en plus d’employeurs. Problèmes de recrutement ou de formation ? Nous avons posé la question à Catherine Sertin, dont l’école privée forme des professionnelles de la beauté depuis 25 ans. 

Profession bien-être : Les employeurs ont-ils raison de se plaindre ? 

Catherine Sertin : Ce n’est pas forcément la formation qu’il faut accuser. Celle-ci a beaucoup évolué au cours des dernières années. Elle s’ajuste même constamment aux besoins du marché. Nous avons maintenant des diplômes d’État, comme le CAP, le BP, le Bac Pro, le BTS et des CQP spécialisés, plus un certain nombre de certifications professionnelles inscrites au RNCP.

Toutes ces formations se sont adaptées en fonction des techniques esthétiques, mais aussi du marketing, de la vente et de l’importance du digital. Et je ne parle pas seulement de ma paroisse. Toutes les écoles sérieuses s’évertuent à coller au marché. Après tout, le but ultime, c’est que les jeunes diplômés trouvent un emploi !

Alors, selon vous, pourquoi ces recruteurs estiment que les élèves qui sortent des écoles ne sont pas assez opérationnelles ? 

Certaines attentes des employeurs peuvent être irréalistes. Ils veulent engager une jeune diplômée en lui demandant d’être bilingue, de savoir parfaitement travailler, d’être compétente en soin et en même temps de savoir vendre, gérer un planning et de fidéliser la clientèle. C’est comme si vous demandiez à un nouvel employé, dans la restauration, de servir à la fois en salle et en cuisine. Et tout cela pour un salaire de départ équivalent au Smic, avec un travail souvent épuisant, où l’on ne compte pas ses heures… Ce n’est pas évident !

Par-dessus-le marché, on attend d’une nouvelle esthéticienne qu’elle ait déjà de l’expérience. On peut le comprendre pour une titulaire de BP : ayant passé son diplôme en alternance, elle a donc consacré 75% de son temps en entreprise. Mais c’est impossible à exiger pour quelqu’un qui vient d’obtenir son CAP. A mon avis, le CAP, pourtant un point de passage obligé, n’est pas suffisant pour être opérationnel en institut ou en spa. D’ailleurs, la majorité de nos élèves ne s’y trompent pas et poursuivent leurs études avec au moins un BP, voire un Bac Pro.

La modicité du salaire est-elle un facteur de démotivation pour les jeunes esthéticiennes ?

Pas forcément. D’autres critères jouent. Une jeune femme bilingue va par exemple se tourner plus volontiers vers l’hôtellerie de luxe, pour se créer une belle référence, voire partir à l’étranger pour une saison. La donne a changé. Dans un marché où il y a très peu de chômage, les esthéticiennes savent qu’elles vont toujours trouver un emploi. C’est donc à l’employeur de les séduire. Si ce n’est pas par le salaire, c’est par l’attractivité du poste, l’accompagnement que la direction va pouvoir mettre en avant, la connaissance de nouvelles techniques, les formations complémentaires proposées. 

Or, les entreprises hésitent aujourd’hui à investir sur une nouvelle salariée. La nouvelle génération, même passionnée par l’esthétique, est beaucoup plus «zappeuse» que les générations précédentes.  Elle n’hésite pas à aller voir ailleurs au premier clash avec sa hiérarchie. Je peux comprendre que, dans ces conditions, l’employeur soit réticent à financer des formations ou prendre du temps pour mettre sa salariée à niveau. C’est pourtant le seul moyen de vraiment l’intégrer.

Ce serait donc aux employeurs de s’adapter ?

Je ne jette pas la pierre aux employeurs, loin de là. Je sais que les contraintes économiques font que le facteur temps est essentiel. Mais si votre soin dure une heure, il faudra à votre salariée 15 minutes supplémentaires pour effectuer une vente de produits ou soumettre la cliente à un questionnaire qui peut se révéler précieux pour sa fidélisation.  

Il faut comprendre aussi que les écoles sont là pour apprendre les bases du métier. Après, chaque entreprise possède ses propres process. Et c’est à elle de les transmettre. Rien de tel pour y parvenir que de créer un manuel d’intégration pour les nouveaux salariés, reprenant par écrit toutes les procédures d’accueil, de prise en charge du client, de déroulement de soins, d’argumentation de vente.

Il n’y a pas de mystère : dans les établissements où la direction implique les salariés dans une recherche de qualité et d’excellence, il y a beaucoup moins de turnover. Impliquer les salariés, cela signifie aussi encourager la polyvalence, ce qui va permettre d’enchainer des soins différents et d’éviter l’effet répétitif.

Que proposez-vous pour réduire ces tensions ?

Il faudrait arriver à une meilleure compréhension des enjeux économiques et des motivations des employés. La communication est essentielle. Même au terme de la meilleure formation possible, personne n’est fonctionnel à 100% en prenant un poste. Il y a, d’un côté, toutes les connaissances techniques et théoriques, et, de l’autre, la réalité du terrain. C’est en prenant la mesure des clients d’un établissement, de la spécificité de ce dernier et de l’organisation quotidienne, qu’une nouvelle esthéticienne va se révéler un atout précieux pour la rentabilité du lieu. Si ce n’est pas le cas, il convient de s’interroger et de se remettre en question. De part et d’autre.

Propos recueillis par Siska von Saxenburg. 

 

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